«Когда человек сможет выйти?» Этот вопрос хочется решить сразу после открытия вакансии. Но срок зависит не только от скорости рекрутера. Нужно найти подходящих людей, заинтересовать, провести встречи и договориться о переходе.
Полезнее разделить весь путь на части. Тогда станет видно, где компания может повлиять на время, а где пока нужен разговор с рынком или конкретным кандидатом.
Поиск и выход — разные сроки
Первые подходящие люди могут появиться быстро, но им ещё предстоит пройти оценку. Финалист может принять предложение и попросить время на передачу дел.
Поэтому отдельно обсудите первые результаты поиска, интервью, решение и подготовку к выходу. Спросите рекрутера, когда вы получите сведения, по которым можно оценить ход работы.
Если обещают точную дату выхода до разбора задачи и рынка, уточните, на чём основан прогноз. Название должности не показывает редкость опыта, ожидания по оплате и готовность людей к переходу.
Где время уходит внутри компании
Технический интервьюер свободен только через две недели. После встречи участники долго не отвечают. У финалиста впервые спрашивают ожидания по деньгам. Такие паузы не относятся к поиску, но удлиняют его результат.
Заранее выберите участников и найдите время для встреч. Назначьте человека, который соберёт обратную связь и вернёт ответ рекрутеру. Условия предложения лучше обсудить до появления первого сильного финалиста.
Быстро отвечать полезнее, чем торопливо решать. Можно сказать кандидату, что осталось уточнить и когда будет ответ. Молчание оставляет его без понимания, стоит ли ждать вашу компанию.
Какие этапы можно сократить
Посмотрите, что нового даёт каждая встреча. Если три руководителя по очереди спрашивают об одном проекте, часть разговоров можно объединить или заранее разделить вопросы.
Не всем позициям нужен одинаковый отбор. Для руководителя отдела оправдан подробный разбор решений и отдельная встреча с собственником. Для простой исполнительской работы такая же длинная воронка может быть лишней.
Сохраняйте проверки, связанные с задачами и ценой ошибки. Сократить ожидание и повторы обычно разумнее, чем убрать важную профессиональную оценку ради красивого срока в отчёте.
Когда проблема в условиях вакансии
Соберите причины отказов. Если люди готовы разговаривать, но уходят после обсуждения графика, нужно вернуться к графику. Если нужный опыт встречается только в другом регионе — обсудить географию и переезд.
Проверьте, какие требования обязательны сразу и чему можно научить. Не расширяйте поиск наугад. Вместе с руководителем объясните, какие похожие задачи из другой отрасли могут подойти.
Отдельно посмотрите на изменения требований после интервью. Если каждый новый кандидат обнаруживает ещё один скрытый критерий, стоит остановиться и собрать общую версию вакансии. Иначе рекрутер будет постоянно начинать заново.
Какие числа смотреть
Посчитайте время до первых подходящих разговоров, ожидание между встречами, число предложений и выходов. Рядом нужны причины отказов — без них голая конверсия мало объясняет.
В маленькой выборке не стоит делать большой вывод по одному человеку. Но несколько одинаковых причин уже дают тему для обсуждения. Например, условия интересны, а срок ответа компании слишком велик.
Что изменить на ближайшей неделе
Выберите одну заметную задержку. Найдите время интервьюера, уточните диапазон оплаты или перепишите противоречивое требование. Назначьте ответственного и договоритесь, когда посмотрите результат.
После первых подходящих контактов вернитесь к прогнозу срока. Он может стать точнее, потому что появились реальные ответы рынка. Если условия меняются, обновите план вместе с рекрутером и участниками отбора — не оставляйте старую дату единственным ориентиром.