Резюме смотрят, встречи проводят, а вакансия всё ещё открыта. Хочется решить, что людей на рынке нет. Но сначала полезно понять, на каком шаге они исчезают.
Вам почти никто не отвечает? Руководитель отклоняет всех после интервью? Или финалисты получают предложение и отказываются? У этих ситуаций разные причины. Просто увеличить число сообщений — не всегда следующий полезный шаг.
Руководители ищут одного и того же человека?
Попросите участников отбора отдельно назвать три главные задачи будущего сотрудника. Сравните ответы. Если собственнику нужен руководитель, а линейному менеджеру — самостоятельный исполнитель, новый поток резюме не снимет разногласие.
Разделите требования на необходимые сразу и те, которым готовы учить. Для каждого обязательного спросите, зачем оно в работе. Иногда опыт конкретной отрасли остаётся в фильтрах по привычке, хотя важнее знакомый клиент или оборудование.
Заодно проверьте, не отказываете ли по одному отсутствующему слову. Сильный опыт бывает плохо описан. Неясное место в резюме можно уточнить, прежде чем исключать человека из поиска.
Подходящих людей почти не находят
Посмотрите на сочетание условий: навыки, оплата, город, график, самостоятельность. Каждое по отдельности может быть разумным, а вместе они оставляют совсем мало людей.
Попросите показать, какие компании и группы специалистов уже просмотрены. Обсудите, что можно поменять: расширить географию, рассмотреть смежную отрасль, добавить обучение или пересмотреть доход.
Продолжать тот же поиск активнее — не всегда значит изменить поиск. Если условия исключают почти всех подходящих людей, стоит выбрать конкретное ограничение и проверить новую версию вакансии.
На сообщения не отвечают
Прочитайте первое обращение глазами кандидата. Понятны ли задачи, формат, условия и причина, по которой написали именно ему? Фраза «интересная вакансия, пришлите резюме» почти ничего не объясняет.
Попробуйте более конкретное сообщение на похожей группе людей. Не меняйте одновременно всё, иначе будет трудно понять результат. Если люди отвечают, но уходят после обсуждения денег или графика, вопрос уже в предложении.
На интервью всех отклоняют
Соберите повторяющиеся причины отказа. Рекрутер знал об этих требованиях до начала поиска? Если новый критерий каждый раз появляется только после встречи, его нужно обсудить с руководителем.
Посмотрите и на сами интервью. Проверяют ли они будущую работу или повторяют общий разговор о резюме? Для одного сомнения может хватить короткой профессиональной задачи.
Не добавляйте всем новые этапы автоматически. Подробный отбор руководителя и отбор на простую исполнительскую работу требуют разного времени. Повторяющиеся встречи могут отпугивать людей, не давая вам новых сведений.
Финалисты отказываются
Сравните ранние договорённости с итоговым предложением: оплата, подчинение, задачи, место работы. Если важные условия впервые раскрываются в конце, кандидат заново оценивает вакансию.
Проверьте паузы между встречами. Долгое молчание не делает предложение интереснее. Найдите время интервьюеров заранее и сообщайте, что происходит, даже если окончательного ответа ещё нет.
После принятого оффера подтвердите дату выхода, первый день и контакт человека, который поможет освоиться. Если выход сорвался, узнайте причину без давления. Повторяющиеся случаи стоит разобрать по отдельности.
С чего начать разбор
Восстановите путь последних кандидатов: нашли, ответили, встретились, получили предложение, вышли. Рядом запишите известные причины отказов.
Выберите один заметный участок и одно изменение. На встрече с HIRELAX можно начать с этой сводки и примеров. Так следующий поиск учтёт уже проделанную работу, а обсуждение не сведётся к спору о плохом рынке и недостаточном усердии рекрутера.