У одного кандидата десять лет в вашей отрасли. У другого опыт скромнее, зато он быстро вникает и задаёт хорошие вопросы. С первым спокойнее, со вторым интереснее. Но выбирать приходится человека под конкретную работу, а не победителя в споре о пользе стажа.
Начните с простого: что сотрудник должен делать без помощи уже в первый месяц? И кто будет рядом, если ему пока не хватает знаний?
Где нужен опыт с первого дня
Если ошибка дорого обходится, задача сложная, а учить некому, готовый опыт становится особенно важным. Главному инженеру или руководителю функции может понадобиться принимать ответственные решения сразу после выхода.
На интервью сравнивайте прошлую и будущую работу. Сколько человек было в команде? Какие деньги и инструменты доступны? Кто проверял решения? Руководитель большого отдела мог опираться на сильных заместителей. В небольшой компании ту же работу придётся делать самому.
Попросите один пример по порядку: с чего начали, какие варианты рассматривали, что сделал лично кандидат. Затем немного измените условия: бюджет меньше, команда новая, бренд неизвестен. Интересно услышать, что он предложит теперь и какой информации ему не хватает.
Что можно освоить после выхода
Новую CRM часто можно изучить вместе с коллегой. Навык вести сложные переговоры с нуля за несколько дней едва ли появится. Поэтому пробелы стоит обсуждать по отдельности.
Если компания готова учить, назовите человека, который поможет, и выделите ему время. Договоритесь, какую задачу новичок сможет выполнить сначала с поддержкой, а затем сам. Без этого «возьмём на вырост» легко превращается в раздражённое «почему он ещё не разобрался?».
Полезно спросить и самого кандидата, как он раньше учился новому. Что не получалось, к кому обращался, сколько времени занял первый самостоятельный результат? Здесь подробности говорят больше, чем обещание быстро всему научиться.
Проверьте, похожи ли условия обучения. Освоить инструмент с наставником и разобраться в нём одному по вечерам — разная работа. Не стоит заранее считать эти варианты одинаковыми.
Как увидеть способность учиться
Дайте небольшую незнакомую задачу, близкую к будущей работе. Разрешите задавать вопросы и не торопите с первым ответом. Затем добавьте условие, из-за которого первоначальный план придётся изменить.
Посмотрите, заметил ли кандидат это изменение. Может ли объяснить новую версию? Готов ли отказаться от первого решения? Уверенный монолог ещё не отвечает на эти вопросы. Человек, который задумался и попросил уточнение, вполне может разобраться глубже самого быстрого собеседника.
Для сравнения используйте одну и ту же задачу. Записывайте действия: что спросил, что проверил, на чём основывал вывод. Общая оценка «перспективный» оставляет слишком много места впечатлению.
Когда мешает само резюме
Владелец HIRELAX приводит случай из своей практики. Крупная нефтегазовая компания полгода искала коммерческого директора. Генеральный директор сам задал HR-отделу требования к роли, а затем составил под них идеальное резюме. Отказ пришёл через шесть секунд: в резюме не оказалось одного ключевого слова.
Кандидаты не обязаны быть копирайтерами. Сильный опыт бывает описан скупо, неровно и непривычными словами. Разобраться в нём — работа рекрутера. В HIRELAX мы против того, чтобы передавать ИИ решение, чьё резюме вообще стоит прочитать. Если важный навык неясен, лучше задать вопрос человеку.
Этот случай не означает, что любое слабое резюме скрывает сильного специалиста. Он показывает, почему одного совпадения формулировок мало для решения об опыте.
О чём договориться перед выбором
По каждому финалисту назовите три вещи: что сделает сам, чему придётся учить и кто поможет. Если пробел касается обязательного навыка, а поддержки нет, учитывайте это при решении.
Если же требование осталось в вакансии по привычке, его можно убрать. Например, опыт именно в вашей отрасли иногда менее важен, чем знакомый тип клиента, оборудования или задачи. Стоит проверить это разговором, прежде чем отказать человеку по строчке в анкете.