Подбор персонала — это последовательность проверок, а не пересылка резюме. Каждый этап отвечает на отдельный вопрос: кого ищем, где найдём, способен ли кандидат выполнить работу, хочет ли он именно эту роль и совпадают ли ожидания сторон.
1. Диагностика задачи
На старте важно понять причину открытия позиции, результаты на испытательный срок и первый год, место в структуре, ресурсы, ограничения и причины, по которым прошлый поиск не сработал. Без этого профиль превращается в список универсальных пожеланий.
2. Профиль и стратегия поиска
Требования делятся на обязательные и желательные. Затем формируется карта компаний, должностей и источников. Для редких ролей прямой поиск пассивных кандидатов важнее публикации вакансии.
3. Сорсинг и первичный контакт
Первое сообщение должно объяснять ценность роли, а не копировать вакансию. На этом этапе проверяются базовое соответствие, интерес, зарплатные ожидания, доступность и ограничения по формату работы.
4. Структурированная оценка
- Интервью по опыту и достижениям
- Рабочий кейс или профессиональная оценка
- Мотивация и карьерные ожидания
- Совместимость со стилем руководителя и команды
- Риски перехода и контроффера
5. Финальные интервью и рекомендации
Работодатель получает не пачку резюме, а кандидатов с объяснением сильных сторон и рисков. Финальное интервью проверяет оставшиеся гипотезы. Рекомендации уточняют факты и условия, в которых человек эффективен.
6. Оффер и выход
До оффера согласуются деньги, задачи, полномочия, формат работы и дата выхода. После принятия важно поддерживать контакт до первого дня: на длинном периоде уведомления возрастает риск контроффера и изменения решения.
7. Передача в адаптацию
Критерии, использованные при найме, становятся основой плана на 30, 60 и 90 дней. Так процесс не обрывается на оффере, а связывает ожидания кандидата с реальной работой.