Резюме уже пришли. Рекрутер ждёт ответа руководителя, руководитель — кого-нибудь получше, кандидат — хоть какой-то новости. Вакансия вроде в работе, а по факту стоит.
Чтобы этого не случилось, полезно заранее договориться, кто ищет, кто оценивает и кто принимает решение. Ниже — путь от первой заявки до выхода сотрудника. Не все шаги требуют отдельной встречи: многое можно обсудить за один разговор.
Сначала разберитесь, какую работу отдаёте
Начните с причины найма. Нужно заменить ушедшего человека, разгрузить руководителя или запустить новое направление? От ответа зависит, что спросить у кандидатов и какие условия предложить.
Попросите будущего руководителя описать несколько задач на первые месяцы. Если нужен менеджер по продажам, он будет искать клиентов сам или получит готовые обращения? Если инженер — разрабатывать новое изделие или поддерживать уже выпущенное? Эти подробности полезнее длинного списка личных качеств.
Заодно обсудите деньги, график, место работы и помощь коллег. Отметьте навыки, без которых человек не начнёт работать, и то, чему вы готовы обучить. Так рекрутер поймёт, кого можно приглашать, даже если в резюме нет привычного названия отрасли.
Где искать и что написать первым
Для знакомых массовых вакансий можно начать с объявления и своей базы. Для редкого специалиста — со списка компаний, где решают похожие задачи. Иногда человека придётся заинтересовать разговором, хотя менять работу он пока не собирался.
В первом сообщении расскажите, что предлагаете и почему обратились именно к нему. На коротком звонке выясните интерес, ожидания по оплате и основные условия. Нет смысла вести человека на техническое интервью, если ему нужен удалённый формат, а работа возможна только на площадке.
Но не принимайте скромное резюме за доказательство слабого опыта. Если важный навык описан неясно, его можно уточнить. Умение красиво оформить карьеру и умение выполнять работу — разные вещи.
Интервью должно отвечать на оставшиеся вопросы
Попросите разобрать конкретную работу: что кандидат делал сам, какое решение принял, что получилось и что пришлось переделать. Для профессиональных вопросов подключите человека, который способен оценить ответы.
Небольшая рабочая задача нужна, если в разговоре чего-то не удалось увидеть. Например, как разработчик разбирается в чужом коде или продавец выясняет потребность клиента. Заранее решите, что проверяете и сколько времени это займёт.
Количество этапов должно соответствовать работе. Руководителю отдела может понадобиться отдельная встреча с собственником и разбор управленческих решений. Для грузчика та же воронка будет лишней. Перед каждым новым этапом спросите: какой ответ мы ещё не получили?
Что обсудить после встречи
Запишите примеры, на которых основано мнение о кандидате. «Понравился» трудно обсуждать. «Сам вёл переговоры, но не смог объяснить расчёт скидки» — уже вопрос для следующего разговора.
Если интервьюеров несколько, пусть каждый сначала сделает свои заметки. Потом сравните их. По спорному навыку иногда достаточно одного уточнения, а не ещё одного полного собеседования. Рекомендации тоже лучше собирать под конкретные вопросы и с согласия кандидата.
От предложения до первого дня
До отправки оффера проговорите оплату, задачи, подчинение и дату выхода. Убедитесь, что кандидат понял условия так же, как вы. Важные детали не должны впервые появиться в документе после нескольких недель переговоров.
После согласия договоритесь о первом дне: кто встретит, какие доступы подготовят, с какой задачи человек начнёт. Передайте руководителю полезные заметки с интервью — где новичок уже самостоятелен, а где понадобится помощь. Поиск заканчивается выходом человека, но договорённости об этой помощи стоит выполнить и после него.