Сотрудник сообщил, что уходит. Руководитель понимает, сколько задач на нём держится, и предлагает больше денег. Человек остаётся — по крайней мере, на этот момент.
Но полезно разобраться, что именно изменилось кроме суммы. Если причина была в работе, отношениях или отсутствии полномочий, доплата может оставить её на месте. Решение о контроффере стоит принимать после разговора, а не только из страха срочно искать замену.
Спросите, что привело к решению
Дайте человеку спокойно объяснить причины. Что перестало подходить? Какую работу он нашёл? Что надеется получить на новом месте?
Не нужно спорить с каждым ответом и доказывать, что другая компания хуже. Это мешает услышать, есть ли у вас вообще возможность предложить нужное изменение.
Если человек не хочет подробно обсуждать, уважайте это. Неизвестную причину лучше оставить неизвестной, чем автоматически считать всё вопросом денег или неблагодарности.
Что вы действительно можете поменять
Разделите возможные изменения и обещания, которые пока нечем обеспечить. Повысить оплату, изменить задачи, дать помощника или передать решение — разные действия, с разными последствиями для команды.
Обсудите условия с теми, кто должен их выполнить. Если новый проект ещё не согласован, не стоит продавать его сотруднику как готовую возможность. Если полномочия останутся прежними, нужно сказать об этом прямо.
Встречное предложение должно отвечать на причину ухода. Когда оно решает только срочную проблему руководителя, у обеих сторон остаются прежние вопросы к работе.
Есть ли смысл продолжать вместе
Поговорите о самой роли. Нужна ли она в прежнем виде? Сотруднику по-прежнему интересны эти задачи? Готовы ли вы работать в новых условиях, когда необходимость срочно удержать уже пройдёт?
Обсудите последствия для команды. Увеличение ответственности или оплаты должно иметь понятное объяснение внутри вашей системы решений. Иначе руководитель может создать новую трудность, пока решает текущую.
Не оценивайте только цену срочного поиска. Полезно сравнить и будущую работу: что даст продолжение сотрудничества, что останется нерешённым и какие ресурсы понадобятся для обеих сторон.
Что включить в предложение
Если вы готовы его сделать, назовите конкретные изменения и сроки. Что меняется сразу, что потребует отдельного шага и кто за него отвечает?
Дайте сотруднику возможность подумать без давления. Узнайте, какие вопросы остались. Не просите обещать бессрочную лояльность в обмен на обсуждение условий.
Если договорились продолжить, вернитесь к результату через согласованный период. Выполнили ли обещанное? Стала ли работа соответствовать тому, что обсуждали? Без такого разговора контроффер легко остаётся отдельным эпизодом, к которому никто не хочет возвращаться.
Если решение об уходе окончательное
Обсудите передачу дел: текущие задачи, материалы, контакты и незавершённые договорённости. Не стоит превращать нормальный рабочий переход в проверку отношений на прочность.
Посмотрите, почему одна позиция держала слишком много критичных сведений. Где не было передачи знаний, помощника или доступного описания процесса? Эти вопросы полезно решить и для следующего сотрудника.
Перед новым поиском обновите вакансию. Возможно, часть задач стоит разделить или иначе организовать помощь. Новый человек не обязан автоматически продолжать все неудачные договорённости прошлого.
Если вы нанимаете человека, которому сделали контроффер
Спокойно уточните, что изменилось в его ситуации и когда он сможет принять решение. Вернитесь к причинам перехода и вашему предложению.
Не нужно вступать в бесконечный торг, не понимая интереса к работе. Если кандидат выбирает остаться, попросите сообщить решение и продолжайте поиск. Для следующих финалистов сохраните выводы: какие ожидания стоило обсудить раньше, а какие обстоятельства возникли уже после переговоров.