Хорошее кадровое агентство нельзя выбрать только по известности или минимальной цене. Работодателю важно понять, кто будет вести вакансию, как команда изучит задачу, где найдёт кандидатов и на основании чего рекомендует финалистов. Чем прозрачнее процесс до договора, тем меньше неожиданностей после старта.
Вопросы о специализации и команде
- Кто конкретно будет вести проект и сколько вакансий у него одновременно?
- Есть ли опыт с похожими функциями и уровнем ролей?
- Кто проводит профессиональную и психологическую оценку?
- Как агентство работает с конфиденциальной информацией?
Вопросы о поиске
- Ограничивается ли поиск откликами с работных сайтов?
- Используется ли прямой поиск пассивных кандидатов?
- Как согласуется карта компаний и источников?
- Как часто работодатель получает статус и аналитику рынка?
Вопросы об оценке и результате
- Какие критерии проверяются до передачи кандидата?
- В каком виде приходит заключение по кандидату?
- Как проверяются рекомендации?
- Что произойдёт, если сотрудник не выйдет или уйдёт в гарантийный период?
Красные флаги
Стоит насторожиться, если агентство обещает точный результат до изучения вакансии, не может описать этапы оценки, скрывает исполнителя, присылает резюме без комментариев или формулирует гарантию так, что воспользоваться ей практически невозможно. Ещё один риск — отсутствие правил о защите данных и прямых контактах с сотрудниками клиента.
Что должно быть зафиксировано в договоре
- Описание услуги и границы ответственности
- Стоимость и момент оплаты
- Условия и срок замены
- Порядок прекращения проекта
- Конфиденциальность и обработка персональных данных
- Правила представления и найма кандидатов
Перед выбором полезно провести короткий бриф с двумя–тремя агентствами и сравнить не презентации, а качество вопросов. Команда, которая уточняет бизнес-контекст, причины открытия роли и критерии результата, обычно лучше понимает найм, чем команда, сразу обещающая прислать резюме.