У нескольких агентств похожие обещания: найдём быстро, проверим тщательно, дадим гарантию. По презентациям выбрать трудно. Поэтому возьмите одну настоящую вакансию и попросите каждую команду разобрать именно её.
Посмотрите, о чём вас спрашивают и как ответы влияют на план поиска. Это полезнее сравнения общей величины базы или количества красивых страниц на сайте.
Кто будет искать людей
Уточните имя рекрутера, его опыт с похожей работой и текущую нагрузку. На первой встрече может выступать руководитель агентства, а вести вакансию — другой человек. Хорошо познакомиться с ним до старта.
Спросите, что произойдёт, если рекрутер заболеет или уйдёт в отпуск. Кто подхватит переписку и сохранится ли история договорённостей? Для длинного поиска это вполне практический вопрос.
Проверьте и понимание профессии. Попросите объяснить, какой опыт подходит, где его можно найти и что потребуется уточнить у вашего руководителя. Знакомые термины не заменяют внятного разговора о работе.
Как начнётся поиск
Расскажите о прошлых попытках, отказах и сложных требованиях. Узнайте, с каких компаний и источников агентство предлагает начать и почему.
Если вакансия редкая, спросите о прямом обращении к работающим людям. Что им расскажут о проекте? Какие условия стоит раскрыть сразу? Как узнают причины отказов?
Полезный план объясняет выбор действий. Список «hh.ru, база, соцсети» мало говорит о том, как команда собирается искать именно вашего инженера или руководителя.
Заодно обсудите новости по проекту. Как часто вы будете их получать и что в них увидите: этапы, причины отказов, вопросы к условиям? Только число отправленных сообщений не объяснит, что происходит с вакансией.
Что проверят до вашей встречи
Попросите пример рекомендации кандидата без чужих личных данных. Из него должно быть понятно, почему человека предлагают, что уже проверили и какие вопросы оставили вам.
Для технической роли решите, кто оценивает профессиональные знания. Если нужен внешний эксперт, уточните, входит ли его работа в цену. Рекрутеру не обязательно изображать специалиста во всех технологиях.
Обсудите проверку мотивации, условий перехода и рекомендаций. Сколько этапов действительно нужно? Большое число встреч само по себе не делает отбор точнее. Каждый этап должен что-то добавлять к решению.
Сравните условия на одном листе
- Оплата: сумма, состав услуги, отдельные расходы и событие, после которого нужно платить.
- Изменения: что произойдёт, если вы поменяете требования или заморозите вакансию.
- Замена: какие случаи предусмотрены, какой срок действует и как начинается повторный поиск.
- Общение с кандидатами: кто отправляет предложение и как разбирают дубли.
Сверьте эти ответы с договором. Если смысл формулировки неясен, попросите разобрать конкретный пример до подписания. Не стоит рассчитывать, что спорное условие потом истолкуют так, как вы его услышали на встрече.
Уточните и работу с информацией: кому агентство раскроет название компании, что расскажет о конфиденциальной замене и какие данные кандидата передаст вам. Если нельзя публиковать вакансию открыто, способ первого обращения нужно обсудить заранее. Рекрутеру должно хватить сведений, чтобы заинтересовать человека, но не раскрыть то, что вы договорились сохранить внутри проекта.
Что потребуется от вас
Назначьте ответственного за вакансию. Найдите время руководителя для интервью и договоритесь, как быстро давать ответ. Подготовьте условия предложения заранее.
Если несколько руководителей меняют требования по очереди, поиск будет буксовать при любом подрядчике. На первой рабочей неделе проверьте, одинаково ли вы поняли задачи, источники и следующие шаги. Так несогласие можно заметить до того, как потрачены недели на неподходящих людей.