Один CTO сам пишет код и выбирает архитектуру. Другой почти весь день работает с руководителями команд, сроками и бюджетом. Оба могут называться техническими директорами, но заменить друг друга без подготовки им будет непросто.
Прежде чем искать CTO, разберитесь, какая работа нужна у вас. Особенно важно, какие решения собственник готов передать новому человеку — и какие собирается оставить за собой.
Что должно измениться с его приходом
Может быть, продукт часто падает. Или команда не успевает выпускать изменения. Или разработка растёт, а все технические вопросы по-прежнему идут к основателю. У этих ситуаций разный список первых задач.
Выберите несколько результатов на ближайший год. Затем обсудите, что для них доступно: люди, бюджет, время, право менять процессы. Если от CTO ждут перестройки команды, но он не сможет влиять на найм и состав руководителей, это нужно проговорить ещё на старте.
Отдельно решите, сколько времени он будет заниматься кодом. В маленькой команде это может быть важной частью работы. В большой — отнимать часы у людей и решений, ради которых его нанимали.
Разберите одно большое решение
Попросите кандидата выбрать техническое изменение, за которое он отвечал. Что происходило с бизнесом? Какие варианты были? Почему выбрали этот? Сколько времени и ресурсов потратили, чем пожертвовали?
Дальше доберитесь до результата. Что стало лучше, как это заметили, что пошло не по плану? Пусть кандидат объяснит всё так, чтобы его понял руководитель без инженерного образования. Это часть будущей работы CTO.
В другом примере можно обсудить серьёзный сбой. Как команда восстановила сервис, кто общался с бизнесом и что изменилось после разбора? Спокойный разговор о неудаче часто даёт больше материала для оценки, чем история без единой ошибки.
Отдельно поговорите о людях
Размер компании в резюме не показывает, сколькими людьми кандидат действительно руководил. Спросите, кто был у него в подчинении, какие решения он принимал лично и что делали другие руководители.
Разберите сложную ситуацию: сильный разработчик мешал команде, руководитель направления не справлялся, планы постоянно срывались. Как кандидат это заметил, что обсудил с человеком и чем закончилось?
Умение выбрать архитектуру ещё не отвечает на вопрос о руководстве командой. Если вам нужен именно руководитель, его работу с людьми, бюджетом и приоритетами стоит проверять отдельно от технической глубины.
Дайте обсудить вашу ситуацию
Подготовьте короткое описание продукта, команды и известных проблем без закрытых данных. Спросите, что кандидат захочет выяснить в первый месяц, с кем поговорит и какие решения пока не станет принимать.
Не нужно просить бесплатный проект новой системы. На этом этапе полезнее понять ход рассуждений. Например, почему он сначала проверит причины сбоев, а не немедленно предложит сменить стек.
Если кандидат уверенно обещает переписать всё ещё до знакомства с продуктом, попросите объяснить основания. Техническому директору предстоит отвечать и за цену такого решения.
Где нужен разговор с собственником
Возьмите знакомый спор: функцию хотят выпустить к дате, команда видит серьёзный риск. Кто выбирает срок? Кто может остановить выпуск? Как будет принято окончательное решение?
Обсудите бюджет, частоту участия CEO и правила несогласия. При необходимости соберите рекомендации у бывшего руководителя, коллеги из бизнеса и участника инженерной команды — с согласия кандидата.
Первые месяцы работы тоже лучше обсудить заранее. Дайте человеку время разобраться в продукте и людях, а затем договоритесь о последовательности изменений. Это реальнее, чем ждать от нового CTO готового ответа на все проблемы в первый понедельник.